Enquêtes internes auprès des travailleurs : une nouvelle obligation pour les employeurs dès le 16 décembre 2026

 Fraude, concurrence déloyale, comportement suspect… Un employeur peut être amené à devoir enquêter sur des faits impliquant un travailleur. Mais attention : à partir du 16 décembre 2026, certaines enquêtes internes devront obligatoirement être encadrées par un règlement spécifique.

Cette obligation découle de la loi du 18 mai 2024 réglementant la recherche privée (LRP), entrée en vigueur le 16 décembre 2024.

Les entreprises disposent d'une période transitoire de deux ans pour se mettre en conformité. L'échéance approche : le règlement devra être en place au plus tard le 16 décembre 2026.

Quelles entreprises sont concernées ?

Contrairement à ce que l'on pourrait penser, cette législation ne concerne pas uniquement les grandes entreprises ou celles qui disposent d'un service juridique.

Les PME et TPE sont également concernées, indépendamment du nombre de travailleurs occupés.

Dès lors qu'un employeur souhaite réaliser ou faire réaliser une enquête relevant de la recherche privée à l'égard d'un travailleur, il doit respecter les dispositions légales.

Prenons quelques exemples :

• Un employeur soupçonne un travailleur de détourner des marchandises.
• Une entreprise suspecte un collaborateur de transmettre des informations confidentielles à un concurrent.
• Un dirigeant souhaite faire examiner certains faits susceptibles de constituer une fraude.

Selon les circonstances et les méthodes utilisées, ces situations peuvent relever de la législation sur la recherche privée.

Attention : toutes les vérifications internes ou démarches RH ne constituent pas automatiquement une enquête privée au sens de la loi. Une analyse au cas par cas reste nécessaire.

Que doit prévoir le règlement interne ?

L'objectif est d'établir un cadre clair, transparent et connu des travailleurs.

Le règlement doit notamment préciser :

• Les situations pouvant justifier une enquête privée.
• Les personnes ou services autorisés à intervenir.
• Les méthodes d'investigation envisagées, dans les limites autorisées par la législation.
• Les modalités de déroulement des enquêtes. Les droits des travailleurs concernés.
• Les conséquences éventuelles des résultats d'une enquête.

Ce règlement peut notamment prendre la forme d'une politique interne spécifique ou être intégré au règlement de travail, dans le respect des procédures applicables.

Il est également essentiel de veiller à ce que les travailleurs soient correctement informés de son existence et de son contenu.

Quels risques pour l'employeur en l'absence de règlement ?

C'est probablement le point le plus important pour les entreprises.

À partir du 16 décembre 2026, l'absence d'un règlement conforme pourra entraîner la nullité des éléments recueillis dans le cadre d'une enquête privée.

Imaginons qu'un employeur découvre une fraude et décide de procéder à un licenciement pour motif grave sur la base des résultats d'une enquête.

Si celle-ci a été réalisée sans respecter les exigences légales, les preuves recueillies risquent d'être frappées de nullité, ce qui pourrait fragiliser considérablement la défense de l'employeur en cas de contestation.

Le respect de cette obligation constitue donc un enjeu juridique important.

Comment anticiper cette échéance ?

Il est conseillé aux employeurs de ne pas attendre qu'une situation problématique survienne pour agir.

La première étape consiste à vérifier les procédures déjà en place dans l'entreprise et à identifier les situations dans lesquelles une enquête privée pourrait être nécessaire.

Il convient ensuite d'établir un règlement adapté à l'organisation, aux pratiques et aux besoins de l'entreprise, tout en respectant les droits fondamentaux des travailleurs.

Enfin, le règlement doit être communiqué de manière claire au personnel, avec une preuve de cette communication.

N'attendez pas le 16 décembre 2026 pour agir.

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